Нужно ли требовать обьяснительную в случае дисциплинарного взыскания

нужно ли требовать обьяснительную в случае дисциплинарного взыскания

Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Условия наступления дисциплинарной ответственности.

Подробнее об условиях наступления дисциплинарной ответственности читайте здесь.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий?

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Имеются в виду те положения о дисциплине, которые в соответствии со ст. 189 ТК РФ, утверждаются законами.

То есть работодатель не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий, в том числе путем издания локальных нормативных актов и даже путем включения соответствующих условий в трудовые договоры работников. Ст. 192 ТК РФ прямо говорит о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ярким примером несоблюдения указанного требования может служить широко распространенная практика введения «штрафов», т.е. денежных взысканий, налагаемых на работника за совершение дисциплинарных проступков. Если работодатель издает письменное распоряжение, которым предписывает взыскать с вас штраф за нарушение вами трудовой дисциплины, у вас есть все основания для того, чтобы обжаловать такое распоряжение в судебном порядке.

В законе не установлены никакие правовые различия между замечанием и выговором. Представляется, что разные правовые последствия того или иного дисциплинарного взыскания могут быть отражены в локальных нормативных актах, т.е. они могут например по-разному влиять на право работника на получение премии. Однако, на практике это встречается редко

У работодателя нет обязанности применять все виды дисциплинарных взысканий по очереди. Единственное ограничение, которое накладывает закон, касается увольнения как меры дисциплинарной ответственности. Как правило, увольнять работника можно не ранее, чем за второй дисциплинарный проступок, при условии, что работник имеет еще одно наложенное и не погашенное дисциплинарное взыскание. Однако есть ряд дисциплинарных проступков, которые с точки зрения законодателя достаточно серьезны и являются поводом для увольнения даже в случае их однократного совершения. Подробнее об увольнениях за дисциплинарные проступки читайте здесь.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Подробно о процедуре наложения дисциплинарного взыскания вы можете прочитать здесь.

Ниже же мы предлагаем некоторые практические рекомендации по тому, как вести себя в ситуации, когда работодатель пытается привлечь вас к дисциплинарной ответственности.

    • Внимательно обдумайте ситуацию, прежде чем писать объяснения, если есть возможность, посоветуйтесь с юристом. Не торопитесь признавать факты, которые работодатель не сможет доказать. Так, например, если вас просят дать объяснения по-поводу невыполнения какого-то задания, порученного вами с глазу на глаз в устной форме, то не стоит указывать в объяснительной, что задание действительно было вам дано, но вы не посчитали его обязательным, поскольку оно было выражено в форме пожелания.
    • Обязательно в объяснительной следует подробно описать какой вы добросовестный и исполнительный работник, упомянуть о том, что до этого вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нарушений не совершали, а напротив, неоднократно премировались по результатам работы, имеете грамоты и прочие ценные подарки и призы и т.п. Если вы действительно совершили проступок, постарайтесь найти и указать какие-либо смягчающие обстоятельства и обязательно сообщите о них работодателю. Обстоятельством, которое хорошо бы зафиксировать, но о котором в объяснительной упоминать не следует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до суда), — это незначительность поступка, т.е. отсутствие каких-либо негативных последствий вашего нарушения.

Стоит ли обжаловать дисциплинарное взыскание?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т.е. суд.

Нужно ли обжаловать каждое наложенное дисциплинарное взыскание, включая замечания и выговоры?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понимать, какие правовые последствия может иметь для вас наложенное и не обжалованное дисциплинарное взыскание. После наложения дисциплинарного взыскания у работника возникает так называемое «состояние наказанности». По общему правилу, дисциплинарное взыскание считается снятым через год после его наложения. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если год не прошел, и дисциплинарное взыскание не было досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взыскания может иметь следующие существенные последствия:

  1. Лишение ежемесячной премии. Как уже говорилось раньше, работодатель не вправе применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины, т.е. работника нельзя лишить части заработной платы, например, за опоздание. Вместе с тем, с точки зрения закона, допустимо лишить работника премии или его части, если работник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание, например, за опоздание. Конечно, в том случае, если это предусмотрено положением о премировании. Таким образом, «обычное» замечание или «просто» выговор могут вылиться в неполучение части заработка.

Таким образом, по нашему мнению, не стоит оставлять любое неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание необжалованным, а обжаловать его, как показывает практика, лучше в судебном порядке.

Комментарии 0

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *